• You are here:
  • Home /
  • CatalystOnes HR blogg /
  • HR-strategier för att möta kompetensgapet i tillverkningsindustrin under 2023

HR-strategier för att möta kompetensgapet i tillverkningsindustrin under 2023

CatalystOne-blog-2023-checkmark

Tillverkningsindustrin står inför flera utmaningar relaterade till bemanning och anställda under de kommande åren. Just nu är en av de mest pressande utmaningarna för dessa företag att hitta den kvalificerade arbetskraft som behövs för att lyckas i en föränderlig bransch. Industrin står redan inför allvarliga kompetensbrister som bara kan övervinnas med rätt HR-strategier.  

Trots att vi befinner oss i en osäker tid då antalet personer som söker jobb ökar finns det ingen korrelation till att det blir lättare att hitta kvalificerade kandidater med just de specialistkompetenserna som industrin skriker efter. Det är därför viktigt att företag i tillverkningsindustrin redan nu börjar arbeta på en strategi för hur de ska hantera riskerna med brister i bemanning, så som förlorade intäktsmöjligheter och svårigheter att anpassa sig efter projektspecifika behov. 

Tillverkningsindustrins största utmaningar inför 2023

Vi har sammanställt vad vi identifierar som de största utmaningarna som industrin står inför och som behöver finnas med i företagens HR-strategier. 

Kompetensgap: Branschen genomgår en omställning till följd av teknologi som exempelvis AI och automatisering.  Den utvecklingen gör att det finns en växande klyfta mellan de färdigheter och kunskaper som de anställda har och de färdigheter och kunskaper som arbetsgivare efterfrågar. Företagen, med HR i spetsen, behöver planera för hur man ska hantera behovet av att arbetare ständigt behöver anpassa sig och lära sig nya färdigheter. 

Åldrande arbetskraft: Tillverkningsindustrin har en åldrande arbetskraft med många anställda som närmar sig pensionsåldern. Detta kan i sin tur leda till en ännu större brist på kvalificerad arbetskraft om företagen inte lyckas hitta ett sätt att överföra kunskaperna till nästa generation. Det kan exempelvis vara investering i efterträdarplanering så som trainee- och utbildningsprogram. Risken finns annars att många små och medelstora tillverkningsföretag kanske aldrig återhämtar sig efter att de förlorar anställda med mycket oersättlig operativ kunskap och praxis. 

Attrahera och behålla talanger: Branschen behöver kämpa för att attrahera och behålla topptalanger, särskilt inför konkurrensen från andra branscher som kan erbjuda högre löner och attraktivare arbetsvillkor. Företag kan behöva investera i medarbetarnas engagemang och företagskultur för att behålla sina medarbetare. Man behöver också se över hur man ska attrahera unga människor som idag är allt mindre benägna att gå in i industrisektorn. 

Mångfald och inkludering: Industrin har traditionellt sett varit väldigt mansdominerad och det finns ett stort behov av att arbeta med mångfald och inkludering för att skapa arbetsplatser som lockar alla. Genom att möjliggöra för HR att arbeta strategiskt med mångfald och inkludering kan det hjälpa företagen i sektorn att utnyttja en bredare pool av talang och bättre återspegla demografin hos deras kundbas. 

Säkerhet och hälsa: Att säkerställa arbetarnas säkerhet och hälsa är högsta prioritet för alla företag, och tillverkningsindustrin är inget undantag. Tvärtom så är det en av de branscher som kanske omfattas av flest lagar och regler, vilket ställer ännu högre krav på rätt kompetenser, certifieringar och kunskaper hos de anställda. Det innebär att företagen dels behöver ha kontroll över exempelvis vilka certifikat som behöver förnyas hos befintliga medarbetare, dels vilka kurser och certifikat som nyanställda kommer att behöva innan de kan börja arbeta.  

Företag som agerar proaktivt i att ta itu med dessa utmaningar kommer också att förbli konkurrenskraftiga och framgångsrika under de kommande åren. 

HR-trender i tillverkningsindustrin

De senaste åren har det skett flera betydande lagförändringar som påverkar det arbete HR gör. Det har bland annat varit karensavdrag, införandet av GDPR samt LAS som fick en ordentlig uppdatering 2022. Trots att industrin genomgår en teknologisk transformation är det sällan den digitaliseringen involverar HR och deras arbete. Det finns ett stort behov av minskad administrativ börda hos HR inom industrin för att de ska kunna arbeta mer strategiskt och proaktivt med exempelvis kompetensutveckling, lagändringar eller rekrytering.  

Vi ser en ökande trend i efterfrågan på hjälpmedel som tillåter HR att arbeta effektivt och smart, med smidiga processer utan en stor del manuellt arbete. HR-avdelningar fungerar idag i allt större omfattning som strategiska affärspartners med uppgift att stötta verksamhetens utveckling. Både i det strategiska arbetet men även i att tillhandahålla viktiga beslutsunderlag i form av rapporter och analyser.  

Företag i tillverkningsindustrin upplever allt större behov av att medarbetarens livscykel automatiseras. Det vill säga allt från rekrytering, onboarding, frånvarohantering, lönerevision, kompetensutveckling och GAP-analys. Genom att ha all den informationen kring de anställda samlad på ett och samma ställe underlättar det också för HR att kunna arbeta med de utmaningar vi tidigare nämnt. Det ger nämligen HR förutsättningarna att på ett enkelt sätt söka upp information om exempelvis kompetenser bland de anställda. Identifiera utbildningsbehov, utgående certifikat eller kartlägga efterträdarplanering. 

 

New call-to-action
Anni Parent

Anni Parent, 25 januari 2023

Anni Parent jobbar som Account Based Marketing specialist på CatalystOne. Annis karriär har varit en spännande resa inom pedagogik, e-commerce och digital marknadsföring. Efter att ha studerat affärsutveckling har hon på senare år arbetat med att skapa innehåll och digital marknadsföring på företag inom B2B SaaS. Anni försöker hålla sig uppdaterad med de senaste trenderna och teknologierna för att hjälpa företag att utvecklas och nå sina mål.