Kjære HR-leder, her er dine viktigste prioriteringer innen HR-tech i 2018

HR har brukt litt lenger tid på å komme i gang med digitalisering av arbeidsprosesser enn andre fagfelt som f.eks. finans eller CRM. Men i løpet av de siste par årene har vi sett at HR har tatt noen kvantesprang for å lukke gapet. Hva slags teknologi vil nordiske HR-ledere være mest opptatt av i 2018?

Hvis du spør internasjonale teknologianalytikere vil de antagelig fortelle deg at kunstig intelligens, prediktive analyser, sexy HR-apper og teknologi som støtter "gig-økonomi" er det heteste i bransjen. Min mening er at mesteparten av dette for øyeblikket er av interesse for analytikere og teknologiinnovatører, mens HR-ledere står overfor en litt annen hverdag. Selv om du ønsker å trekke selskapet og HR-avdelingen inn i fremtiden, så trenger du å prioritere. Så, derfor må du fokusere på det viktigste først.

Top 5 prioriteringer innen HR-tech for fremoverlente HR-ledere
  1. All ny HR-teknologi vil være skybasert
    Hvis dere vurderer ny on-premise (installert) HR-løsning, da gjør dere det veldig annerledes enn alle andre.
  2. HR-masterdata
    Få orden i eget hus! Jeg kan ikke understreke viktigheten av dette nok. GDPR vil gjelde fra 25. mai og alle vet at grundig kontroll over masterdata er et utgangspunkt for å etterleve de nye reglene. Hvis du enda ikke har implementert et moderne Human Capital Managemnet (HCM)-system med funksjonalitet for masterdata management, så bør du raske på. Har du allerede et moderne system på plass? Fantastisk! Men det er mulig du likevel må jobbe med datakvalitet. Og selv om datakvaliteten er ok er det mulig du trenger å samarbeide med IT-direktøren for å få på plass integrasjoner for å bedre tilgangskontroll til mangfoldet av IT-systemer som organisasjonen din bruker. Har du alt dette på plass? Gratulerer! Likevel er det nok fortsatt mer jobb igjen, med delegering av ansvar og forbedring av prosesser.
  3. Du kommer til å utforske mulighetene som ligger i ny rekrutteringsløsninger
    Det har skjedd en fundamental endring innen rekrutteringsteknologi. Det er nå flere strålende løsninger som forenkler og forbedrer brukeropplevelsen for jobbsøkere, og som gjør livet lette for rekrutterere. Hvis du jobber i et selskap som rekrutterer hyppig og ikke har oppdatert teknologien dere bruker for rekruttering på en del år (Bruker du fortsatt et standard e-rekrutteringssystem?), vil du nok ønske å ta dette et steg videre. Med hjelp fra ny teknologi kan du nå enkelt håndtere dialogen med kandidater og identifisere relevante søkere du kan ta kontakt med. Dette bør du absolutt sjekke ut!
  4. Du må lese deg opp på continuous performance management
    Det har vært en del forvirring rundt konseptet Performance Management de siste årene. Spørsmålet har vært hvorvidt det skaper verdi eller ikke, og diskusjonen har orientert seg rundt rangering av ansatte. Ekspertene er fortsatt ikke enige om man bør ha rangeringer eller ikke, og det er ikke lenger åpenbart at den eneste løsningen er å fjerne rangeringene. Uavhengig av hva du velger er det et stort skifte fra å gjennomføre årlige medarbeidersamtaler til kontinuerlig oppfølging av medarbeidere og deres prestasjoner. I tillegg er det en endring fra evalueringer til løpende, konstruktive tilbakemeldinger. Kort sagt, continous performance management er en utvikling bort fra årlige medarbeidersamtaler og altfor sjeldne tilbakemeldinger. Moderne medarbeidere forventer løpende og relevant oppfølging og tilbakemeldinger, noe tradisjonell (eller gammeldags, om du vil) tilnærming til performance management ikke støtter. Med mindre du jobber i en veldig liten organisasjon er det umulig å gjennomføre kontinuerlig performance management uten moderne teknologi.
  5. Kunstig intelligens vil nok ikke stå på handlelisten din i år
    Neste steg for de av dere som allerede har investert i HCM-teknologi og som har full kontroll på data og datakvalitet, vil være å jobbe med analyser som gir bedre situasjonsforståelse. Veldig få jobber i så store selskaper at dere genererer nok HR-data for å kunne kjøre prediktive analyser. I følge Peter Cappelli er det ingen ting som heter Big Data i HR. Hva med kunstig intelligens? Er det ikke på tide at HR kaster seg på karusellen og tar i bruk innovativ teknologi? Jeg mistenker at du vil bruke tid på kunstig intelligens i 2018 kun hvis du jobber i et veldig stort selskap og har et tilsvarende stort budsjett. Alle andre vil vente til det gir høyere nytteverdi og til tilgjengeligheten til applikasjonene blir større.

For å oppsummere, jeg forventer ikke at 2018 bringer revolusjonerende nyheter, men heller representerer fortsettelsen på det vi har sett i 2017. HR-ledere vil bruke mer tid og penger på teknologi enn noen sinne for å støtte opp under god datakvalitet, datasikkerhet og engasjerte medarbeidere. Du vil oppleve at det aldri har vært lettere å få godkjent budsjett til investeringer i HR-teknologi. Digitalisering av økonomien generelt, kombinert med GDPR, vil sørge for det.

Lykke til!

Er det på tide å anskaffe et HR-system? Last ned vår guide som inneholder alt du trenger å vite når du skal investere i ett HR-system.

New call-to-action
Avtar S. Jasser

Avtar S. Jasser, 23. januar 2018

Avtar er administrerende direktør i CatalystOne og har jobbet med HR- og ledelsesprosesser i over 25 år. Han er en av Nordens nestorer innenfor Performance Management og deler generøst av sin kunnskap til både ansatte og kunder. Avtars ledelsesfilosofi er "Leading with a warm heart, a cool mind, and a desire to make a difference for colleagues & customers."