• You are here:
  • Home /
  • CatalystOne HR-blog /
  • Hvad indeholder den nye ferielov, og hvordan adskiller den sig fra vores nuværende ferielov?

Hvad indeholder den nye ferielov, og hvordan adskiller den sig fra vores nuværende ferielov?

CatalystOne har fået besøg af Mette Nørlem fra DANSK HR på vores Blog for at dele lidt viden om den nye ferielov. Over 4 blog-posts vil hun fortælle om hvad den nye ferielov indeholder og hvad det betyder for jer.

Blog-Ny-FerielovDet er sikkert gået op for de fleste, at vi i Danmark har fået en ny ferielov. Den træder først i kraft 1. september 2020, men da vi er gået i gang med den overgangsordning, der skal gøre os klar til den nye lov, er det allerede nu relevant at interessere sig for, hvad det betyder.

Med en ferielov, der så dagens lys, så langt tilbage som i 1938, og som i dag består af en lang praksis og et stort kendskab fra de fleste menneskers side, kan man spørge, hvorfor vi overhovedet skulle have en ny ferielov?

Faktisk så var baggrunden, at vores nuværende ferielov er i strid med EU-regler, og derfor blev vi bedt om at ændre den danske ferielov. Problemet med den nuværende ferielov er, at den har et optjeningsprincip, der gør, at man skal arbejde i op til 16 måneder, før man får ret til betalt ferie, og det er i strid med EU`s regler. Derfor har det helt centrale i de nye ferieregler været, at man fik et ”samtidighedsprincip”, således lønmodtager optjener og afholder ferie i samme periode. De giver også helt nye på arbejdsmarkedet ret til at holde betalt ferie med det samme. Beskæftigelsesministeriet har lavet en lille film, der illustrerer nyhederne. Vil du se den, så klik her:

Når man nu skulle i gang med at ændre loven og ændre nogle af de grundlæggende principper, så fandt man også, at det på enkelte områder gav mulighed for at modernisere ferieloven.

De største og mest afgørende ændringer er:

  • Tanken med samtidighedsferie er jo, at man optjener og afholder ferie sideløbende. Optjeningsår og ferieår kommer derfor til at køre parallelt, modsat det vi kender fra den nuværende ferielov, hvor vi jo har optjent i et år og afholdt i det næste. Både optjeningsår og ferieår holder også flyttedag med den nye ferielov, for hvor optjeningsåret i dag er kalenderåret, og ferieåret kører fra 1. maj til 30. april det kommende år, så kommer ferieåret fremover til at starte 1. september. Det betyder, at optjeningsåret ligger fra 1. september til 31. august året efter. Afholdelsesåret starter selvfølgelig også 1.september, men løber nu helt hen til 31. december. Tanken med at have en 12 måneders optjeningsperiode og en 16 måneders afholdelse er dels, at man dermed får større fleksibilitet ved afholdelsen, og samtidig får man tid til at afholde det sidst optjente ferie.

  • Den danske ferielov har altid været ufravigelig, hvilket betyder, at man ikke kan aftale noget, der giver dårligere rettigheder for medarbejdere, end de rettigheder man har efter loven. Sådan bliver det også fremover. Antallet af punkter, der er ufravigelige, er dog blevet mindre, idet den nye ferielov give arbejdsmarkedspartner langt større muligheder for at aftale noget andet via overenskomster. Det er dog vigtigt at sige, at det kun er gennem fastlagte overenskomster, at man kan lave andre aftaler, det gælder altså ikke for individuelle aftaler mellem en enkelt arbejdsgiver og medarbejder.

  • Loven indeholder også en overgangsordning. Overgangsordningen har to formål – dels skal den få ferieåret til at starte 1. september i stedet for 1. maj, og dels skal den sørge for, at tidligere optjente feriepenge ”trækkes” ud af systemet, for ellers ville man jo stå i den situation ved en nye ferielov, der går fra et optjeningsprincip til et samtidighedsprincip, at medarbejderne pludselig have dobbelt feriedage/feriepenge. Måden, man har gjort det på, er at indføre, at ferie optjent i perioden 1. september 2019 til 31. august 2020 ikke kommer til udbetaling, når ny ferielov træder i kraft, men derimod ”indefryses” og kommer til udbetaling, når man fratræder arbejdsmarkedet.

Hvis du stadigvæk synes, at der er mange uafklarede spørgsmål, så kan du glæde dig til kommende blog-indlæg, hvor det nye ferieår/optjeningsår vil blive gennemgået, hvor vi giver en oversigt over alle de ting, der forbliver det samme og endelig fortælle noget mere om den vedtagne overgangsordning.

Af cand.jur. Mette Nørlem, COO, DANSK HR


Om DANSK HR

DANSK HR er Danmarks største professionelle, uafhængige, netværksbaserede HR-organisation for HR-direktører, HR-chefer, HR Business Partners, HR-ansvarlige og HR-konsulenter. HR-afdelingen skal sikre virksomheder kompetente medarbejdere og skabe grobund for økonomisk og personalemæssig stabil udvikling.

DANSK HR er HR-afdelingernes HR-videncenter, som gennem høj faglighed, aktuel viden, rådgivning og netværk understøtter alle medlemmer og deres virksomheder i det daglige HR-arbejde med at forbedre konkurrenceevnen.

Hos DANSK HR sætter vi fokus på aktuelle emner inden for Human Resources Development. Foreningen, som i dag tæller godt 1000 medlemmer, blev grundlagt i 1992 (under navnet PID–Personalechefer i Danmark indtil april 2013), hvor Kim Staack Nielsen, Chairman for DANSK HR, var en af initiativtagerne.

New Call-to-action
Mette Nørlem

Mette Nørlem, 27 marts 2019

Mette Nørlem er cand.jur. fra Aarhus Universitet, og hun har været ansat hos DANSK HR siden 1998. Mette Nørlem er i dag COO og er dermed blandt andet øverst ansvarlig for DANSK HR’s juridiske rådgivning og Danmarks største HR-event Træfpunkt HR. Mette Nørlem har derudover i mere end ti år været fast underviser på Erhvervsakademiet Aarhus i faget Personalejura og er en ofte benyttet foredragsholder inden for aktuelle juridiske emner.