Guide til nye HR-chefer, 3. del: Virksomhedskultur

“Kultur spiser strategi til morgenmad,” sagde afdøde Peter Drucker, en guru inden for virksomhedsledelse. Det var ganske vist for lang tid siden, men så sent som i 2015 udråbte HR-guruen Josh Bersin kulturen som det varmeste emne i erhvervslivet igen.

Guide-For-New-HR-Managers-3

Og det er ikke så mærkeligt, for studier viser, at der er en direkte sammenhæng mellem en sund, produktiv kultur og virksomhedens bundlinje. Enhver organisations succes kan koges ned til én ting: Hvor godt formår den at få medarbejdere og ledere til at fokusere og arbejde hen mod samme mål.

Som ny HR-chef er der derfor ingen tvivl om, at kulturen også står højt på din dagsorden. Du vil gerne sikre, at hver medarbejder er engageret, motiveret og dedikeret til at nå samme mål, er fleksibel og villig til at gøre noget ekstra for at hjælpe en kollega … ja, listen er lang.

Før du gør noget, er det vigtigt at lytte og få fornemmelsen af den puls, virksomheden har,” siger Camilla Hydén Karlsson, VP People & Culture hos CatalystOne. Hun definerer kultur som ‘måden, vi gør tingene på her’. Det kan være, at kulturen allerede er stærk, at medarbejderne kan identificere sig med virksomhedens værdier og har de samme mål, men du skal ikke handle på formodninger. “Først skal du finde eventuelle tidligere medarbejderundersøgelser og resultaterne af dem. Interview en række medarbejdere, der repræsenterer hele organisationen – på tværs af funktioner og grænser, topledelse, medarbejdere, chefer i frontlinjen. Find ud af, hvad de siger om, hvordan ‘vi gør tingene her’. Dernæst kan du bruge medarbejder- eller pulsanalyser til at finde den aktuelle status på virksomhedskulturen: Hvad er de stærke sider? Hvor er der plads til forbedring?

Når du har identificeret de områder, du skal fokusere på, må du huske, at medarbejderne skal føle ejerskab. Derfor er det vigtigt at involvere hele organisationen i udviklingsprocessen for virksomhedskulturen. Giver du medarbejderne en aktiv rolle – ejerskab – så deltager de også aktivt og lever kulturen ud i praksis. På den måde manifesterer kulturen sig i hverdagen i stedet for at blive gemt som dokumenter i et ringbind, der aldrig bliver åbnet.

Udvikling af en virksomhedskultur kræver omtanke og planlægning, og den kan med fordel gennemføres i etaper. Involvér organisationen ved at efterlyse idéer og feedback, afhold workshops med konkret involvering, og vær opmærksom på, at så mange som muligt deltager i processen. Og selv om du bruger energi på de områder, der skal arbejdes med, skal du også huske på alt det, der fungerer. Er der for eksempel tradition for at markere medarbejdernes fødselsdage? Eller gøre noget ekstra ud af jubilæer? Hold de gode traditioner i hævd, og gå foran med et godt eksempel på alle de områder, du gerne vil udvikle.

Et vigtigt aspekt af kulturen er, at jo mere medarbejderne er spredt ud over flere adresser, desto vigtigere er det at arbejde med området og engagere så mange medarbejdere som muligt. Skal din virksomhed nå målene, skal alle være med om bord.

Dette er den tredje del af vores blogserie, der guider nye HR-chefer om forskellige aspekter af deres nye rolle. Gik du glip af de tidligere afsnit, kan du finde dem her:

  1. ’Grundlæggende administration’ forklarer, hvordan du prioriterer de administrative opgaver, du står over for som ny chef for en HR-funktion, der skal etableres.
  2. ’HR-cyklus hen over året’ giver dig tips til, hvordan du tager hul på en årsplan, og hvilke processer du med fordel kan se på først.


Vil du vide mere om, hvad CatalystOne-holdet synes om vores virksomhedskultur? Se videoen herunder, og find ud af det:

 

New call-to-action
Micaela Tärnhamn

Micaela Tärnhamn, 18 december 2017

Micaela Tärnhamn har en stor nyfikenhet och intresse av frågor relaterade till modernt ledarskap och är genom sin roll som marknadschef i CatalystOne Sverige väl insatt i frågor kring Talent & Performance management, strategisk HR och HR system.