Fremstillingsindustrien står over for flere og flere udfordringer relateret til bemanding i de kommende år. Lige nu er en af de største udfordringer for disse virksomheder, at sikre den dygtige arbejdsstyrke der er nødvendig for at få succes i en branche i hastig forandring. Industrien står allerede over for alvorlige kompetencemangler, som kun kan overvindes med de rigtige HR-strategier.
På trods af at vi befinder os i en usikker tid, hvor antallet af jobsøgende er stigende, er der ingen garrenti for at det bliver nemmere at finde kvalificerede kandidater med netop de specialistkompetencer, som branchen skriger efter. Det er derfor vigtigt, at virksomheder i fremstillingsindustrien allerede nu går i gang med at arbejde med en HR-strategi for, hvordan man håndterer risikoen for manglende bemanding, såsom mistede indtægtsmuligheder og udfordringer med at opfylde forskellige projekt-specifikke behov.
Fremstillingsindustriens største udfordringer i 2023
Vi har samlet, hvad vi identificerer som de 5 største udfordringer branchen står over for, og som kan indgå i virksomhedernes HR-strategier.
1. Kompetencegab: Branchen er under forandring som følge af teknologier som b.la. kunstig intelligens (AI) og automatisering. Denne udvikling betyder, at der er en voksende kløft mellem de kompetencer og den viden som medarbejderne har, og de kompetencer og viden, som arbejdsgiven efterspørger for at kunne følge med udviklingen. Virksomheder bør derfor, ledet af HR, planlægge hvordan de sikre at de eksisterende medarbejdere konstant udvikler sig og lærer nye færdigheder.
2. Aldrende arbejdsstyrke: Fremstillingsindustrien har en aldrende arbejdsstyrke med mange ansatte der nærmer sig pensionsalderen. Det kan resultere i et endnu større behov for kvalificeret arbejdskraft, hvis ikke virksomhederne formår at finde en måde at overføre kompetencerne til næste generation. Det kan for eksempel være investering i efterfølgerplanlægning, eller trainee og mentorprogrammer. Ellers er der risiko for, at små og mellemstore produktionsvirksomheder, aldrig kommer sig over tabet af medarbejdere med meget uerstattelig operationel viden og praksis.
3. Tiltræk og fasthold talenter: Branchen skal kæmpe for at tiltrække og fastholde toptalenter, især i lyset af konkurrencen fra andre brancher, der kan tilbyde højere lønninger og mere attraktive arbejdsvilkår. Virksomheder skal muligvis investere i medarbejderengagement og virksomhedskultur for at fastholde deres medarbejdere. Man skal også gennemgå, hvordan man tiltrækker unge, som i dag er mindre og mindre tilbøjelige til at gå ind i industrisektoren.
4. Mangfoldighed og inklusion (DEI): Branchen har traditionelt været meget mandsdomineret, og der er et stort behov for at arbejde med mangfoldighed og inklusion for at skabe arbejdspladser, der tiltrækker alle. At gøre HR i stand til at arbejde strategisk med mangfoldighed og inklusion kan hjælpe virksomheder i sektoren med at udnytte en bredere pulje af talenter og samtidigt bedre afspejle demografien i deres kundebase.
5. Sikkerhed og sundhed: At sikre medarbejdernes sikkerhed og sundhed er en topprioritet for enhver virksomhed, og fremstillingsindustrien er ingen undtagelse. Det er tværtimod en af de brancher, der måske er omfattet af flest love og regler, hvilket stiller endnu højere krav til de rigtige kompetencer, certificeringer og viden hos medarbejderne. Det betyder, at virksomhederne for eksempel skal have styr på, hvilke certifikater der skal fornys for eksisterende medarbejdere, og hvilke kurser og certifikater nyansatte skal bruge, før de kan begynde at arbejde.
Virksomheder, der agerer proaktivt i at håndtere og tackle disse udfordringer, vil også forblive konkurrencedygtige og succesfulde i de kommende år.
HR-tendenser i fremstillingsindustrien
I de senere år er der sket flere væsentlige lovændringer, som påvirker det arbejde HR udfører, blandt andet indførelsen af GDPR. På trods af at branchen er i gang med en teknologisk transformation, er det sjældent, at digitalisering involverer HR og deres arbejde. Der er et stort behov for en reduceret administrativ byrde for HR i industrien, så de kan arbejde mere strategisk og proaktivt med fx kompetenceudvikling, lovændringer eller rekruttering.
Vi oplever en stigende tendens i efterspørgslen efter værktøjer, der gør det muligt for HR at arbejde effektivt og smart, med smidige processer uden store mængder manuelt arbejde. I dag fungerer HR-afdelinger i stigende grad som strategiske samarbejdspartnere, både i det strategiske arbejde med udviklingen af forretningen, men også i at levere vigtig beslutningsstøtte i form af rapporter og analyser.
Virksomheder i fremstillingsindustrien oplever et stigende behov for at automatisere medarbejderens livscyklus. Det betyder alt fra rekruttering, onboarding, fraværsstyring, lønrevision, kompetenceudvikling og GAP-analyse. Ved at have al information om medarbejderne samlet ét sted, i en central HR master data løsning, gør det det også nemmere for HR at kunne arbejde med de udfordringer, vi nævnte tidligere. Det giver nemlig HR forudsætninger for nemt at opsøge informationer om eksempelvis medarbejdernes kompetencer, identificer træningsbehov, udløbende certifikater eller lave efterfølgerplanlægning.
