• Du är här:
  • Hem /
  • Svensk Blog /
  • Bästa HR-chef, det här är HR-tekniken som bör prioriteras 2018

Bästa HR-chef, det här är HR-tekniken som bör prioriteras 2018

Det har tagit längre tid för HR än exempelvis ekonomi och CRM att ta vara på teknikutvecklingen och digitalisera sina verksamheter. De senaste åren har dock HR tagit stora kliv och är nu på väg ikapp. Vilken teknik bör nordiska HR-chefer bry sig mest om under 2018?

HR-tekniken-som-bor-prioriteras-2018

Om du frågar globala teknikanalytiker kommer de troligtvis säga att artificiell intelligens, prediktiv analys, moderna HR-appar och teknik för ”gig-ekonomin” är hetast inom branschen. Det mesta av detta är förmodligen intressant för analytiker och innovatörer, men min uppfattning är att HR-chefer står inför en annan verklighet. För även om du vill att både företaget och HR-avdelningen ska hänga med i den tekniska utvecklingen så måste du prioritera. Saker behöver göras i rätt ordning.

 

De fem viktigaste teknikprioriteringarna för progressiva HR-chefer:

 

1. All ny HR-teknik kommer att vara molnbaserad

Den som funderar på att införa en ny egen HR-lösning som inte är molnbaserad tänker väldigt annorlunda än alla andra.


2. HR-masterdata – få ordning på torpet!

Jag kan inte nog betona betydelsen av detta. Den 25 maj träder GDPR i kraft och alla vet att en korrekt hantering av masterdata är nödvändig för att denna dataskyddsförordning ska kunna följas. Om ni inte infört ett modernt system för Human Capital Management (HCM) med masterdatafunktionalitet börjar det bli bråttom. Har ni redan ett modernt system? Toppen! Men datakvaliteten kan fortfarande behöva förbättras. Och även om datakvaliteten är bra kan du behöva tala med er CIO om integration för att förbättra hanteringen av behörigheter till den myriad av IT-system som kan finnas inom en organisation. Är det redan ordnat, grattis! Men tyvärr kommer ni troligtvis ha en del jobb kvar att göra när det gäller ansvarsfördelning och rutiner som kan behöva förbättras.



3. Du kommer att få se ny lovande rekryteringsteknik

Det har hänt mycket på området rekryteringsteknik. I dag finns det flera utmärkta lösningar som förenklar och förbättrar användarupplevelsen för de sökande och som gör livet enklare för rekryteraren. Om du jobbar i en verksamhet som gör många rekryteringar och inte har uppdaterat ert rekryteringssystem de senaste åren (använder ni fortfarande kandidatspårningssystem?) kommer du troligtvis att vilja titta närmare på system som går ett steg längre. Med teknikens hjälp kan ni effektivt hantera kommunikationen med de sökande och identifiera vilka som är relevanta. Det här är något du borde undersöka.



4. Uppdatera dig om löpande performance management

Under de senaste fem åren har det rådit en del förvirring kring konceptet performance management. Frågan har varit om det skapar värde eller inte och diskussionen har handlat mycket om betygsättning, eller rating. Experterna debatterar fortfarande om rating ska användas eller inte och det är inte längre uppenbart att den enda lösningen är att sluta med det. Oavsett vad du väljer pågår det ett stort skifte från årsvisa utvecklingssamtal till löpande performance management. Det har dessutom skett ett skifte från bedömningar av prestationer till konstruktiv och löpande feedback. Kort sagt pekar trenden bort från årliga utvärderingar och närmast obefintlig feedback och i stället mot löpande performance management. Dagens medarbetare förväntar sig löpande och relevant uppföljning och feedback, vilket inte enkelt låter sig göras med mer traditionella (eller gammalmodiga om man så vill) metoder för performance management. Om du vill följa med i dessa trender bör du definitivt fundera över vilken teknik ni använder för performance management. Löpande performance management är en omöjlighet utan modern teknik, såvida du inte jobbar på ett väldigt litet företag.

5. AI kommer troligen inte att finnas på inköpslistan

Nästa steg för den som redan investerat i HCM-teknik och fått ordning på all data är att börja använda analysverktyg för att få ut mer kunskap ur sina data. Det är dock få, om ens några, som jobbar i ett företag som är tillräckligt stort och har tillräckligt mycket data för att det ska gå att göra prediktiva analyser. Enligt professor Peter Cappelli är big data inget för HR. Men artificiell intelligens då? Är det inte dags att HR hoppar på tåget och börjar använda den innovativa tekniken? Min gissning är att du bara kommer att ägna tid åt AI under 2018 om du jobbar för en stor organisation och har en tillräckligt stor teknikbudget. Alla andra kommer att vänta tills det finns fler användbara och mer lättillgängliga lösningar att tillgå.


Sammanfattningsvis förväntar jag mig inte att det kommer att ske något revolutionerande under 2018, utan att den utveckling som skett under 2017 kommer att fortsätta. HR-chefer kommer att spendera mer tid och pengar på teknik än någonsin tidigare för att förbättra datakvaliteten, datasäkerheten och medarbetarnas engagemang. Och du kommer att märka att det aldrig varit enklare att få en budget för en investering i HR-teknik godkänd. Det kommer digitaliseringen av samhället generellt och dataskyddsförordningen att se till.

Lycka till!

Vill du veta mer om hur du kan förbättra dina HR-processer? Ladda då ner våran gratis e-bok om HR-master data och lär dig hur.

Guide till HR Masterdata
Avtar S. Jasser

Skrevet av Avtar S. Jasser, 23 januari 2018

Avtar er administrerende direktør i CatalystOne og har jobbet med HR- og ledelsesprosesser i over 25 år. Han er en av Nordens nestorer innenfor Performance Management og deler generøst av sin kunnskap til både ansatte og kunder. Avtars ledelsesfilosofi er "Leading with a warm heart, a cool mind, and a desire to make a difference for colleagues & customers."